Kvinnene som unngår toppen

Kronikk

8. november 2016 12:40

(oppdatert: 8. november 2016 12:55)

Kvinnene som unngår toppen

Hvorfor finner vi ikke kvinner i toppstillinger i norsk næringsliv?

Mangelen på kvinnelige ledere i næringslivet preger nok en gang førstesidene i mediene. Av alle toppledere er 16 prosent kvinner, i asa-selskaper er 7,2 prosent av topplederne kvinner. Hva kan årsaken være?

Det er flere mulige forklaringer. For eksempel at kvinner ikke ønsker å bli ledere, at det er vanskelig å finne kvinnelige kandidater, eller at mennene som har ansvar for rekruttering til toppen ikke ønsker kvinner. Eller er det helt andre mekanismer som er årsaken?

Lønnsgapet har avtatt

Innsikt fra senere tids forskning tyder på at årsaksforholdene er mer sammensatt og hjelper oss også til å trekke noen policy-implikasjoner.

Først er det imidlertid viktig å peke på at lønnsgapet mellom menn og kvinner har avtatt betraktelig de siste tiårene. I Norge, som i mange andre land - for eksempel i USA - har lønnsgapet mellom menn og kvinner avtatt betraktelig, mens andelen kvinner i lederstillinger har økt.

Fulltidsarbeidende kvinner i det norske arbeidsmarkedet har i dag en lønn som er cirka 80 prosent av mannens, og forholdstallet er det samme hvis vi bare ser på dem med høyere utdannelse - som i dag er nødvendig i de aller fleste toppjobbene.Vi har også sett en økende andel kvinner blant dem som tjener aller best i samfunnet (den øverste prosenten), fra cirka 2,5 prosent på 80-tallet, til cirka ti prosent i dag.

Kostnad ved å få barn

Inntoget av kvinner i denne gruppen fant imidlertid først og fremst sted på 80- og 90-tallet, og andelen har vært mer eller mindre uendret fra begynnelsen av 2000 tallet. Mye av endringen kan tilskrives kvinnerevolusjonen i utdannelsen - kvinner født etter 1960 har i gjennomsnitt lengre utdannelse enn jevnaldrende menn.

For å komme videre i denne debatten er det nyttig å fokusere nærmere på fakta. En nestor på dette feltet er professor Claudia Goldin ved Harvard. Diskusjonen som følger, bygger på flere av hennes arbeider, i tillegg til analyser vi har gjort på NHH for Norge, samt forskning fra andre nordiske land.

Første faktum er at menn og kvinner med samme universitets- eller høyskolegrad har omtrent samme årsinntekt i den første jobben de har. Likheten varer imidlertid kun frem til første barnefødsel. Da oppstår det plutselig et lønnsgap, kvinner opplever et vesentlig fall i inntekten etter at de blir mødre for første gang, mens det har liten betydning for menn å bli fedre. Kostnaden forbundet med å få barn, er med andre ord veldig forskjellig for menn og kvinner.

Forskjeller mellom sektorer

Andre faktum er at lønnsgapet mellom kvinner og menn er betydelig større i noen sektorer enn i andre.

Tredje faktum, som er noe overraskende, er at vi ser det samme mønsteret i Norge som i USA, både at lønnsforskjellene først og fremst oppstår etter første barn, og de samme sektorene skiller seg ut.

Siden kvinner med typisk lederutdannelse har samme lønn som sine mannlige kolleger rett etter avsluttet utdannelse, slår vi oss ikke til ro med de etablerte forklaringene. Denne observasjonen er ikke i tråd med at diskriminering, forskjeller mellom kjønnene når det gjelder vilje til å konkurrere eller å inngå lønnsforhandlinger, og så videre, er hovedårsaker til at vi stadig ser et lønnsgap og en mangel på kvinner høyt oppe på karrierestigene.

Det andre interessante er at kjønnsforskjellen i lønn blant dem med lederutdannelse, er veldig forskjellig mellom sektorer. Det er spesielt i noen sektorer lønnsforskjellen er stor mellom menn og kvinner, og kvinneandelen er lav etter fødselen.

Finans- og konsulentbransjen

Hvilke sektorer er dette, og hva er det som er så spesielt med disse? Goldin finner de største lønnsforskjellene i sektorer og jobber som har minst fleksibilitet i måten arbeidet er organisert på. Har en ansvar for barn, må en kunne ha predikerbar arbeidstid. En må kunne frakte barna til håndballtrening eller ridning klokken fire, og en kan ikke stille opp sent på kvelden i et møte med en klient.

I sektorer og jobber der en ikke nødvendigvis kan overføre informasjon til en annen medarbeider for eksempel på grunn av kontakt med kunder, og kundene er veldig krevende, mister en mye fleksibilitet i arbeidet. Og det er i disse sektorene kvinner skiller seg mest i lønn, og skiller seg mest i andeler i lederstillinger.

Typisk er finanssektoren og konsulentbransjen. Eksempler på næringer som også krever mye informasjonsformidling, men der tilstedeværelse på uforutsigbare tidspunkter er mindre kritisk, kan være innen teknologi- og helsesektoren. Interessant nok er lønnsforskjellene mellom menn og kvinner mindre her.

Ballen hos næringslivet

Familiepolitikk ser ut til å ha begrenset suksess. Spørsmålet er da hvilke muligheter vi har? Det er åpenbart godt kvalifiserte kvinner tilgjengelig, de ønsker bare ikke en jobb der de må være til stede til alle døgnets tider.

Ballen spilles da over til næringslivet, og særlig er spørsmålet om de har en god nok struktur på jobbdesign og organisering av lederteam. For noen oppgaver og bransjer vil det nok være slik at kundekontakter krever denne typen organisering, for andre ikke.

Kronikken var på trykk i Dagens Næringsliv 4. november.

LeS Forskningsnytt fra NHH