For sjenerøse fallskjermer

Kronikk Av Iver Bragelien

14. februar 2014 12:37

(oppdatert: 21. mars 2016 12:40)

For sjenerøse fallskjermer

For at avtalene skal kunne aksepteres av norsk offentlighet, må de være på et rimelig nivå, skriver førsteamanuensis Iver Bragelien i BT 14. februar.

Alle som har fulgt næringslivet de siste årene, forstår at det er en reell mulighet for at en toppleder må gå før pensjonsalderen er oppnådd.

I utgangspunktet har imidlertid direktøren et ansettelsesvern på lik linje med andre arbeidstakere, ved at det kreves en saklig grunn for oppsigelsen.

Dessverre er direktør og styret ikke alltid enige om det faktisk er saklig grunn eller ikke, og det sier seg selv at langvarige forhandlinger mellom direktør og styret i slike situasjoner kan være skadelig for virksomheten.

Behov for rask avgang

Når tilliten mellom styret og leder er borte, har virksomheten behov for at direktøren fratrer raskt.

Styret vil ikke at den avtroppende direktøren skal fatte beslutninger som er i strid med styrets ønsker, og de vil ha en ny leder på plass som kan lede bedriften med autoritet.

Det er derfor lurt å tenke på muligheten for at direktøren må gå allerede når ansettelsesavtalen inngås - og avtale hvilke betingelser som skal gjelde ved fratredelse.

For det første kan det være aktuelt å avtale en lavere pensjonsalder for administrerende direktør.

Eksempelvis kan konsernsjefen i Norsk Hydro velge å pensjonere seg når han fyller 62 år, samtidig som styret kan kreve at han går av ved samme alder.

DnB og Sparebanken Vest har til sammenligning operert med en grense på 60 år. En lav pensjonsalder gir en verdig avgang til en direktør som er i ferd med å gå ut på dato, men dette må vurderes opp mot kostnadene.

Naturlig å avtale kompensasjon

For det andre vil det være naturlig å avtale en kompensasjon dersom konsernsjefen må gå før han når pensjonsalderen.

Dermed slipper styret å forhandle med en konsernsjef som de mener ikke lenger er den rette personen for jobben.

I Norsk Hydro har konsernsjefen rett til 18 måneders lønn hvis han må gå (inklusive oppsigelsestid), mens Rune Bjerke i DnB har rett på 2 år - det samme som Stein Klakegg i utgangspunktet hadde i Sparebanken Vest.

Tidligere var slike avtaler om etterlønn en ren «gentlemen's agreement». Direktøren lovet at han ville gå på dagen hvis styret ønsket det, men dette var ikke rettslig bindende.

I henhold til loven hadde direktøren fortsatt vanlig oppsigelsesvern. Direktøren kunne derfor angre seg og kreve å reforhandle avtalen når styret ville at han skulle gå.

I ytterste konsekvens kunne direktøren gå til sak mot styret, som så måtte bevise i retten at det var saklig grunn for oppsigelse. Dette ville naturligvis være svært uheldig og i strid med avtalens intensjon.

Avtalepunkt manglet

For å unngå slike situasjoner ble arbeidsmiljøloven endret i 2003. Det ble da mulig for styret å kreve at direktøren frasier seg det alminnelige oppsigelsesvernet, slik at avtalen om etterlønn blir rettslig bindende.

Med en slik fraskrivelse på plass, kan man nå være sikker på at direktøren faktisk må gå, hvis styret ønsker det, selv om det ikke kan bevises i en domstol at det er saklig grunn for en oppsigelse. Og direktøren har ingen mulighet til å kreve reforhandlinger.

Ansettelsesavtalen til Stein Klakegg i Sparebanken Vest manglet et slikt avtalepunkt hvor han frasa seg oppsigelsesvernet. Dette er vanskelig å forstå for en utenforstående observatør.

Det er jo ingen grunn til å avtale en etterlønnsordning hvis ikke intensjonen er at direktøren skal kunne gå på dagen uten diskusjoner.

Det kan derfor bare være to forklaringer på utelatelsen, enten en ren forglemmelse, eller at styret stolte på at direktøren ville følge den avtalen som var inngått, selv om den ikke var rettslig bindende.

Altså at direktøren ville opptre som en «gentleman». Sett i ettertid var dette naivt av styret.

Omplassering en mulighet

Et naturlig tredje punkt i en toppleders ansettelsesvilkår vil være om vedkommende kan omplasseres eller gis andre oppgaver, dersom styret finner at han ikke lenger egner seg til å lede virksomheten.

Da kan virksomheten nyttiggjøre seg direktørens kompetanse og arbeidskraft også etter at han har gått av som sjef.

Dette kan være et alternativ til en avtale om etterlønn. Dersom sjefen ikke vil gå mot en rimelig etterlønn, kan styret i alle fall fjerne vedkommende fra konsernsjefjobben og gi ham andre oppgaver.

Det kan nok være et poeng at styret helst ikke vil ha en tidligere konsernsjef gående i gangene etter at han har gått av.

På den andre siden vil en avgått sjef gjerne slippe å måtte møte på jobb hver dag i mange år for å utføre utredningsarbeid, rådgivning og lignende, etter at han har røket uklar med styret.

Sånn sett kan retten til omplassering brukes av styret som et forhandlingskort mot en vrang direktør som nekter å gå av, hvis vedkommende ikke allerede har frasagt seg sitt oppsigelsesvern.

Vi vet ikke om omplassering til en annen stilling var en mulighet som ble vurdert da Klakegg sluttet i Sparebanken Vest.

Høye pensjonsutbetalinger

Et fjerde punkt i ansettelsesvilkårene til en toppleder er hva slags pensjonsordning han skal ha. En betydelig del av utbetalingene til Klakegg ved fratredelse var opptjente pensjonsrettigheter.

Vi har også sett andre eksempler i norsk næringsliv på svært gunstige pensjonsavtaler for ledere, slik at pensjonsinnskuddene har vært like høye som fastlønnen til direktøren.

Pensjon har kanskje blitt sett på som en mulighet for å gi høy lønn uten at det blir så synlig. Dette er uheldig.

I motsetning til Sparebanken Vest, har Norsk Hydro og flere andre bedrifter derfor valgt å gi samme opptjeningstid til toppsjefen som til de andre ansatte i virksomheten (30 år).

Urimelig mye

For å oppsummere er det åpenbart at avtaler om etterlønn er nyttige i norsk næringsliv, spesielt etter at arbeidsmiljøloven ble endret slik at øverste leder i en virksomhet kan fraskrive seg oppsigelsesvernet sitt.

Men for at avtalene skal kunne aksepteres av norsk offentlighet, må de være på et rimelig nivå.

Flere bedrifter har nå lagt seg på et nivå med etterlønn i 18 måneder (inklusive oppsigelsestid), og dette kan kanskje være et naturlig utgangspunkt for slike avtaler.

Nærmere fire år, som Klakegg til slutt fikk, er urimelig mye, spesielt sett opp mot hans svært sjenerøse pensjonsordning. Man må kunne forvente at slike ressurspersoner har andre inntektsmuligheter i mange år fremover.

Det kan også nevnes at de totale utbetalingene til Klakegg ved hans fratredelse (inklusive pensjon) utgjør omtrent like mye som Sparebanken Vest delte ut til allmennyttige formål i 2013 (35 millioner kroner).

Det setter Klakeggs betingelser i perspektiv.