Ledere tukler med organisasjonene
Ledere i offentlig sektor mangler noen ganger kompetanse når de skal gjennomføre endringer i organisasjonen. De vet ikke om endringene har den effekten de ønsker, eller om den kolliderer med kulturen i organisasjonen.
Det sier Rune Lines, førsteamanuensis ved Institutt for strategi og ledelse, NHH. I artikkelen "The Structure and Function of Attitudes Toward Organizational Change" (2005) ser han på endringsprosesser i organisasjoner, og medlemmenes reaksjoner på endring.
Et nytt perspektiv
Her utvikler Lines et nytt og bredere perspektiv innen forskning på endringsprosesser i organisasjoner. Lines studerer både kognitive, emosjonelle og atferdsmessige reaksjoner på endring, og han analyserer de positive konsekvensene av en endring. Dette har skaffet ham prisen Elwood F. Holton III Research Excellence Award, som deles ut av amerikanske The Academy of Human Resource Development for årets beste artikkel i tidsskriftet Human Resource Development Review.
- Det har manglet et slikt paper innenfor feltet organisasjonsendring. Denne artikkelen gir et bredere perspektiv og et bedre verktøy for å vurdere endringsprosesser i organisasjoner, sier Lines.
Interessen for å analysere de positive konsekvensene av endringer har vært svært liten, nesten fraværende, i en forskningslitteratur med fokus på negative atferdsreaksjoner, som motstand. Lines sin faglige vri vakte oppsikt i 2004, da han var i New Orleans for å presentere en artikkel som også da fokuserte på andre, og positive reaksjonene på endring.
Mer sofistikert lederskap
Artikkelen griper tak i problemstillinger som er høyst aktuelle for organisasjoner som gjennomgår store endringer, enten det er snakk om sammenslåing av virksomheter, slanking av organisasjonen eller flytting av et selskap.
- Moderne effektivt lederskap forutsetter en klar erkjennelse av et gjensidig avhengighetsforhold mellom organisasjonen, representert ved dens eiere og toppledere, og øvrige organisasjonsmedlemmer, sier Lines.
Konsekvensen av en slik erkjennelse er at en i langt større grad enn tidligere tar hensyn til organisasjonsmedlemmenes intereresser ved utforming av endringer og endringsprosesser.
- Dette betyr i noen tilfeller at en ikke velger løsninger som er foretrukket ut fra et enøyd fokus på eierne/toppledernes interesser, men velger nest beste løsninger fordi disse er mer akseptable, sett ut fra organisasjonsmedlemmenes verdier, forteller Lines.
- Ironisk
Dette vil være rasjonelt fordi gevinstene kommer i form av bedre tillit, mindre motstand, høyere motivasjon og organisasjoner med større langsiktig endringsevne.
- Det er ironisk at en i Norge er i ferd med å bevege seg bort fra et arbeidsliv hvor beslutningstaking og ledelse er basert på balansering av disse interessene. Dette skjer samtidig som at en internasjonalt nettopp fokuserer på fordelene ved en slik balanse - ikke minst som følge av økt spesialisering og kunnskapsbasert arbeid. Disse prosessene bidrar selvfølgelig til et arbeidsliv hvor organisasjonenes avhengighet av spesifikke ansatte øker mens de ansatte lett kan finne alternative arbeidsgivere.
- Det tukles mye med organisasjoner i både privat og offentlig sektor. Her finnes nok av eksempler, både fra sykehus og luftfart.
Gammeldags kapitalisme
- Offentlig sektor ter seg noen ganger som kapitalister fra 1920-tallet. Det er dårlig kommunikasjon og dårlig designete prosesser. Politiske mål prioriteres så høyt at interessene til organisasjons-medlemmene skyves helt til side. Det har vi sett resultater av både fra forsvaret, sykehus og luftfart.
Når det gjelder for eksempel flyttingen av statlige tilsyn har ikke flytting vært et mål i seg sjøl. Det finnes alltid mange alternative løsninger for å nå et mål enten dette er distriktspolitisk eller effektivt fungerende tilsyn. Dette mulighetsrommet utforskes for sjelden og dermed lander en enkelte ganger på løsninger som er maksimalt uforenlige med verdiene i organisasjonen. Slike løsninger kan gjøre at langsiktige negative effekter på motivasjon, kreativitet og uønsket turnover langt overstiger kortsiktige positive virkninger. Men det vel ikke alltid være mulig å se hvilke uønskede konsekvenser en endring vil føre til?
- En leder med kompetanse skal kjenne organisasjonen. Det er et enøyd fokus på eier/leder-interessene, som ofte står i motsetning til "de andre". Noen ganger oppstår det et interessefellesskap, men det er et biprodukt av endringer som er utformet med andre mål for øyet.
Anerkjennelse for flere
Lines fikk beskjed forrige uke om at han hadde vunnet prisen, og sier han er overrasket.
- Det var litt rart, egentlig. Dette er en amerikansk journal, og jeg tilhører ikke den kretsen. Jeg tror det egentlig er resultat av et langvarig arbeid. Arbeidet med artikkelen begynte mens Lines var på forskningsopphold ved Carlson School of Management, Minneapolis, Minnesota, USA og ble avsluttet først to år seinere. - Hva betyr det i penger eller prestisje?
- Om jeg får penger er foreløpig uvisst. Men en plakett hører med. Ellers er det morsomt, både for meg og for institusjonen.
- Skal du til USA nå da?
- Det er ofte vanlig å bli invitert til overrekkelse, og samtidig presenterer artikkelen. Så blir jeg invitert over, reiser jeg.
Academy of Human Resource Development gir ut tidsskriftet og deler ut prisen.