Lang fartstid gjør det ikke lettere å snakke ut på jobb

Arbeidsmiljøet ikke blir tryggere bare fordi folk jobber sammen lenge, viser ny NHH-forskning. Her er de mest seiglivede mytene om psykologisk trygghet.

På mandagsmøtet nikker alle til sjefens ord. Ingen stiller spørsmål. Helt knyst. Men etterpå, ved kaffemaskinen, mumles det. «Dette kommer aldri til å fungere.» «Noen burde sagt ifra.»

Kjenner du deg igjen? Da har dere en jobb å gjøre!

Vi har et av verdens mest konforme arbeidsliv. Vi vil helst ikke tråkke hverandre på tærne

Bård Fyhn

Hygge trumfer ærlighet

Psykologisk trygghet er et av arbeidslivets virkelige fynd-begrep. Men ifølge postdoktor og NHH-forsker Bård Fyhn misforstår mange ledere hva det egentlig handler om. De tror det er om å gjøre å unngå friksjon, rose hverandre og skape god stemning.

– Det er en uheldig misforståelse at psykologisk trygghet handler om å være snill og mild. Da kan man ende opp med «giftig positivitet», sier han.

Hva det betyr? At hygge trumfer behovet for å være ærlig. Man vil så gjerne være likt og likandes at man ikke sier fra. Ifølge Fyhn er dette et særnorsk trekk.

– Vi har et av verdens mest konforme arbeidsliv. Vi vil helst ikke tråkke hverandre på tærne, sier Fyhn, som har brukt store deler av sitt akademiske liv på å undersøke psykologisk trygghet.

Les Aftenpostens oppslag om Fyhns forskning

«Jo mer vi er sammen»? Nei!

Mange tror psykologisk trygghet vokser frem av seg selv, bare folk jobber sammen lenge nok. Det stemmer ikke, ifølge NHH‑forsker Bård Fyhn.

– «Jo mer vi er sammen, jo gladere og tryggere blir vi», høres fint ut, men det er feil. Tiden i seg selv bygger ikke psykologisk trygghet. Det avgjørende er hvordan man bruker tiden sammen, sier Fyhn.

I en fersk studie har han og kollegene identifisert fire praksiser som kjennetegner psykologisk trygge team, uavhengig av hvor lenge de har jobbet sammen.

Kollegene støtter hverandre og viser omtanke.
De ønsker å bli kjent, og går aktivt inn for å inkludere og unngår klikkdannelser.
De inviterer til ulike meninger og perspektiver, og hjelper hverandre når noen står fast.
De feirer felles fremgang fremfor enkeltprestasjoner.

Studien «Time Is Not Enough: Exploring the Processes That Shape Team Psychological Safety» ble nylig publisert i Journal of Business and Psychology.

Myter og misforståelser om psykologisk trygghet

1 Psykologisk trygghet er ikke harmoni.
Uenighet og kritiske spørsmål er vanlig. Forskjellen er at det ikke oppleves personlig truende.

2 Psykologisk trygghet er ikke å være snill.
Utvikling krever friksjon. Poenget er å tåle ubehag uten å miste verdighet eller status.

3 Psykologisk trygghet er ikke brutal ærlighet.
Å si alt rett ut er ikke nok. Uten respekt bygges det sjelden trygghet.

4 Psykologisk trygghet er ikke fravær av ansvar.
Alt er ikke lov. Trygghet fungerer best med klare rammer og hensyn til fellesskapet.

– Mange ledere undervurderer hvor bevisst dette må jobbes med, sier Fyhn, som tidligere i år ga ut en bok om temaet. «Psykologisk trygghet i det norske arbeidslivet» har fått stor oppmerksomhet.

Forsket på start-ups: Dette skjer når ingen tør si «f…»

Mange ledere tror harmoni skaper gode team. Forskning på norske oppstartsbedrifter forteller en annen historie.

Lang historikk

Begrepet begynte å svirre på 1960-tallet. I 1990 definerte organisasjonspsykologen William Kahn et steg videre, og definerte psykologisk trygghet som følelsen av å kunne være seg selv uten frykt for negative konsekvenser for eget selvbilde, status eller karriere.

I en gruppe betyr dette at du for eksempel kan si «jeg tok feil», «jeg har en bekymring», «jeg er uenig», «jeg forstår ikke» eller «jeg har en idé». Du tør å fremstå inkompetent, ignorant eller vanskelig å ha med å gjøre uten at det slår tilbake på deg.

– Det er det jeg kaller «mellommenneskelig risikotagning» sier Fyhn.

Fyhn mener psykologisk trygghet på jobb er spesielt relevant nå.

– Det er mye rundt oss som gjør oss utrygge for tiden. Da trenger vi desto mer av den tryggheten vi faktisk kan gjøre noe med.