Kampen om arbeidskraften

Kronikk

27. november 2006 11:55

(oppdatert: 25. februar 2016 12:00)

Kampen om arbeidskraften

Moderne arbeidsorganisering og identitetsbygging er tema for Torstein Nesheims kronikk som stod på trykk i Ukeavisen Ledelse fredag 24. november 2006. Torstein Nesheim er ansatt som seniorforsker ved SNF.

Tekst: Torstein Nesheim, SNF

Dagens arbeidsmarked er preget av knapphet på arbeidskraft. På enkelte områder er det forventet økende etterspørsel etter kompetanse framover, samtidig som det vil være hard konkurranse om arbeidstakere mellom virksomheter og mellomsektorer. Disse utfordringene er særlig aktuelle for offentlig sektor, hvor det generelt er lite rom for å bruke lønn som virkemiddel i kampen om arbeidskraften. For å kunne tiltrekke og beholde kompetent arbeidskraft må man framstå som attraktive arbeidsgivere for potensielle rekrutter og i praksis vise seg om gode arbeidsgivere for medarbeiderne.

Dette gir noe av bakgrunnen for KS' nye arbeidsgiverstrategi. Siden 2002 har tre elementer vært vektlagt i arbeidsgiverplattformen; omgivelsesorientering, myndiggjøring av medarbeidere og tilretteleggende ledelse. I løpet av høsten vil kommunesektoren revidere sin arbeidsgiverstrategi.

Hva vil være en god arbeidsgiverpolitikk og hvilke organisasjons- og ledelsesprinsipper vil være tiltrekkende og styrke kommunene i kampen om arbeidskraften? Her må man trekke inn arbeidstakernes preferanser og holdninger. Tom Colbjørnsen sammenfatter i sin bok "Forutsigbarhet og fleksibilitet" noen utviklingstrekk ved arbeidstakerne; økt internasjonalisering, økende kompetansenivå, individualisering og generasjonsforskjeller. Disse endringene trekker alle i samme retning. Det er viktig for virksomhetene å bidra til at man får større innflytelse i arbeidssituasjonen, større selvstendighet, mer variasjon i arbeidet, mer fleksible arbeidsordninger og større vekt på prosjekt- og teamarbeid.

For å tiltrekke seg de selvbevisste og kompetente arbeidstakerne kreves det altså "moderne" og fleksibel organisering. Denne fleksibiliteten må imidlertid balanseres med hensynet til forutsigbarhet. Bakgrunnen er at formelle strukturer kan sikre ryddighet, bidra til å definere plikter og rettigheter og gi stabile rammer for medarbeidernes utfoldelse. Flere undersøkelser fra kommunene vektlegger også fleksibel organisering og tilrettelegging for myndiggjøring av medarbeiderne, og støtter dermed opp om dagens arbeidsgiverplattform.

I dagens situasjon med knapphet på arbeidskraft og kamp om "hodene" vil fokus på organisasjons- og ledelsesspørsmål være viktig, men ikke tilstrekkelig for å fremme rekruttering og hindre for sterk turnover. Moderne arbeidsorganisering er en viktig "hygiene"-faktor, men gir ikke grunnlag for varige konkurransefortrinn i kampen om arbeidskraften. Ut fra tilnærminger som vektlegger identitet, omdømme og merkevarebygging må perspektivet utvides noe.

For å kunne tiltrekke og holde på medarbeiderne kan man i tillegg appellere til andre, "høyere ordens" verdier og meningssystemer i tillegg til de som handler om myndiggjøring og fleksibilitet i arbeidet. Å avdekke og kommunisere virksomhetens formål, særegne misjon eller samfunnsmessige funksjon kan legge grunnlaget for en sterkere identifisering med virksomheten. Hvis medarbeidernes knytter sin sosiale identitet til virksomheten, skaper det tilhørighet, samhold og motivasjon. De nevnte verdier og normer om "moderne" og fleksibel organisering vil være aktuelle for de fleste organisasjoner av en viss størrelse. De danner dermed i liten grad grunnlag for differensiering av virksomheten, og vil være mindre fruktbare kilder for identitet og tilhørighet.

Fokus på overordnede formål og verdier vil derimot både ha større tiltrekningskraft og kommunisere det særegne og unike ved den aktuelle sektor eller virksomhet. Internt kan arbeidstakerne knyttes sterkere til virksomheten, mens det utad kan skapes et klarere omdømme som virker positivt for å skape oppmerksomhet og gjøre virksomheten mer attraktiv for potensielle medarbeidere.

Det er dermed to grunner til å fremme overordnede verdier og samfunnsmessige formål i "kampen om arbeidskraften". For det første vil det være et større identitetsbyggende potensial i slike overordnede formål. Det rimelig å anta at verdier knyttet til virksomhetens formål og samfunnsmessige oppgaver ("vi gir omsorg", "vi skaper trygghet", "vi bygger framtidens infrastruktur" og tilsvarende) vil gi større mening og ha større betydning for arbeidstakerne enn normer knyttet til organisasjon og ledelse ("vi har klare mål", "medarbeiderne er viktigst"). Forutsetningen er at det som blir kommunisert er dekkende for virksomheten og blir formulert på en troverdig måte.

For det andre vil det være lettere å uttrykke det særegne og unike ved virksomheten ved å vektlegge verdier og formål på dette nivået. Satt på spissen: Alle snakker om myndiggjøring og delegering, mens det er et mindre utsnitt av organisasjoner som tar seg av eldre og pleietrengende, bygger veier eller ivaretar informasjonssikkerhet.

Det kan rettes noen innvendinger mot å fokusere på identitet og omdømme i offentlig sektor: De aktuelle virkemidlene utgjør et typisk eksempel på "import" av modeller og virkelighetsforståelser fra privat sektor. Disse konseptene er enten lite fruktbare for offentlig sektor, eller må - i beste fall - tilpasses til særtrekk ved kommunal sektor.

Offentlig sektor er kjennetegnet av multifunksjonalitet og kompleksitet. For å kunne jobbe med merkevarebygging av offentlige organisasjoner kreves det at man tar utgangspunkt i ulike, heterogene og delvis motstridende verdier, hevdes det. Multifunksjonalitet og kompleksitet er viktige rammevilkår i offentlig sektor, men vi anser det lite fruktbart å bygge identitet og omdømme med utgangspunkt i disse verdiene. Man må ikke overse at elementene i organisasjonens identitet skal grunnlaget for medarbeidernes identifikasjon.

Å ta utgangspunkt i inkonsistente verdier og mangfoldige målsetninger anses som en mindre fruktbar tilnærming enn å knytte arbeidet til overordnede formål og samfunnmessig misjon. Kjernen i identitetsbygging er at arbeidstakerne knytter sin sosiale identitet til organisasjonen, altså at det etableres en tett forbindelse med "hva jeg er" eller "hva jeg står for" og "hva organisasjonen er" eller "hva organisasjonen står for". Identitetsarbeid bør bygge på en forståelse både av organisasjoners omdømme og ønskede identitet og arbeidstakernes sosiale identifikasjoner, samt forholdet mellom disse.

Ut fra disse vilkårene for identitets- og omdømmearbeide, vil det for kommunesektoren være fruktbart å etterstrebe tydelige og enhetlige elementer som har et identitets- og omdømmebyggende potensial. Å ta utgangspunkt i samfunnsmessig funksjon og oppgave er en aktuell tilnærming til dette.