Jeg tror ikke generaliseringer om kvinner og menn vil bringe oss videre.
Beate Karlsen
Nytenkning nødvendig
Seks nye strategier kan sikre bedre kjønnsbalanse i toppledelsen i næringslivet.
Det finnes fremdeles lederkulturer som bygger på verdier og idealer som er sterkt knyttet til mannsstereotypier, og som ureflektert ser på det som naturlige spilleregler. Jeg var for en tid tilbake på besøk i en slik kultur. Jeg skulle holde foredrag for en stor forsamling på et hotell. I salen kom en mann og spurte høflig om Wi-Fi koden. De to neste henvendelsene handlet om kakeservering.
Kvinnene som denne gruppen menn møter på hotell, er betjening, ikke foredragsholdere. For meg var dette et eksotisk besøk, men anekdoten får stå som en påminning om at kjønnsstereotyper lever og bidrar til å forme handlingsrom for både kvinner og menn.
Da næringsminister Monica Mæland i Aftenposten svarer at det er pussig at vi henger etter i likestilling på toppen, føyer hun til: «Jeg tror delvis at det kommer av hindre, og delvis hva kvinnene selv velger».
Det er det man kan si med ryggen fri, men spørsmålet er om mer kunnskap om dette vil mobilisere til økt kvinneandel på toppen. Kvinnene håndterer hindringen ulikt, og de velger ut fra sammensatte situasjonsbilder. Det inkluderer virksomhetens kultur, fase i livet og familiens totalbelastning. Sammensatte forklaringer fenger kanskje ikke like godt som «født sånn eller blitt sånn». Jeg tror ikke generaliseringer om kvinner og menn vil bringe oss videre.
Debatten om hvorfor vi ikke har flere kvinner i topplederroller i næringslivet, har kanskje dreid seg for mye om hindringer, kvinnelig vilje og usynlige glasstak. Jeg tror at rammen for diskusjonen må settes på ny. Jeg håper at de som skal legge strategien for Mæland i den nye eierskapsmeldingen, tør å tenke nytt om kjønnsbalanse i toppledelsen. Debatten kan fort bli begrenset til et spørsmål om kvotering eller ei. Her er seks alternative strategier som bør utforskes:
- Sett mål: Resultater er viktig for alle virksomheter. Bygg det inn i strategien, og sett mål for andel kvinner på ulikenivå i organisasjonen. La manglende måloppnåelse få samme konsekvenser som andre sviktende resultater.
- Kriterier som kvalifiserer til lederposisjoner: Se nøye på kriterier som brukes for internrekruttering av ledere. Støtter de en intensjon om å opprettholde kjønnsbalanse også for dem som velger å få barn? Det kan være forestillinger om hva som kreves i ulike roller, som bør revurderes. Hvis kriteriene har utilsiktede konsekvenser for rekruttering til lederposisjoner, kan de endres?
- Klatrestativ: Kreativ tenkning rundt karriere er nok en forutsetning. Facebook sjef Sheryl Sandberg kaller det et klatrestativ, ikke en stige. På en stige vil kvinner som velger å føde barn, alltid henge etter. I et klatrestativ er det mange måter å komme seg til toppen på.
- Symbolhandlinger trumfer policy på glanset papir: Finn frem til symbolske handlinger som viser at virksomheten setter kraft bak policy om kjønnsbalanse. Gi kvinner i fødselspermisjon forfremmelse til store oppgaver med avgjørende betydning for selskapets resultater.
- Tilrettelegging og praktiske tiltak: Etabler praktiske tiltak som karriereplanlegging, fleksibel arbeidssituasjon og tilrettelegging for barnefødsel. For småbarnsfamilier vil trolig tilrettelegging skape handlingsrom for både mor og far.
- Mentorering: Etablering av formelle og uformelle nettverk støtter både kvinner og menn i deres karriereutvikling. Etabler mentorrelasjoner som støtter kandidater som skal helt til topps. Basert på erfaring med utvikling av organisasjoner og ledere igjennom en årrekke er det grunn til å tro at dette vil bidra til et solid rekrutteringsgrunnlag.
Da gjenstår bare det siste finaleheatet. Hvilke mekanismer gjør at kvinner sjeldnere vinner finaleheatet i utvelgelsesprosessene til topplederstillingene? Kan det hende at kravspesifikasjonen er feil?
Konkurransen om toppjobbene må være skarp, men nåløyet bygge på riktige kriterier.
Denne artikkelen sto første gang på trykk i Dagens Næringsliv 11 mars 2015.