Kvifor forsvinn ikkje kjønnsulikskap på jobben

– Kjønnsforskjellar oppstår sjeldan gjennom éi enkelt avgjerd eller éin regel, seier NHH-forskar Yosra AleAhmad. Ho peikar på tre mekanismar som kan halde ulikskap ved lag.

Det er lett å leite etter éin syndebukk: ein diskriminerande leiar eller eit dårleg regelverk.

– Men ofte oppstår kjønnsforskjellar på ein annan måte, seier Yosra AleAhmad, postdoktor ved Institutt for regnskap, revisjon og rettsvitenskap.

– Det er summen av korleis tilsette blir vurderte, belønna og forventa å opptre over tid, seier ho.

Ser forbi lønsgapet

Leiinga oppfattar ofte desse styringssystema som nøytrale og objektive.

Yosra AleAhmad

I ein ny artikkel løfter AleAhmad blikket frå enkeltpersonar sine karrierar og stiller to grunnleggjande spørsmål:

Korleis bidreg styringssystem i organisasjonar til å gjenskape kjønnsulikskap?

Referanse:

Management Controls and the Reproduction of Gender Inequality: A Review and Research Agenda, av Yosra AleAhmad og Ioana Lupu: Ein tverrfagleg forskingsgjennomgang (1990–2021) om kjønna organisasjonar og omgrepet «inequality regimes».

Kvifor held kjønnsdiskriminerande styringsmekanismar fram – og forsterkar kvarandre – over tid?

I staden for å analysere éin enkelt verksemd eller eitt konkret tiltak, har ho og medforfattar gått gjennom meir enn hundre studiar innan rekneskap, leiing, sosiologi, psykologi og kjønnsforsking.

Konklusjonen er at ulikskap ofte ligg innebygd i sjølve systema organisasjonar bruker i arbeidet sitt.

Prestasjonsvurdering og belønning

Styringssystem er ikkje berre budsjett og rapportering. Det handlar også om korleis tilsette blir vurderte, kven som får interessante oppgåver – og kva forventningar som blir stilte til «profesjonell åtferd».

I litteraturgjennomgangen peikar forskarane på tre hovudkategoriar av styring som særleg bidreg til å gjenskape kjønnsulikskap.

For det første spelar system for prestasjonsvurdering og belønning ei viktig rolle. Når kriterium er uklare og mykje blir overlate til skjønn, kan etablerte normer for kva som blir oppfatta som kompetanse slå inn – ofte på måtar som favoriserer tradisjonelt mannlege karrieremønster.
For det andre viser forskinga korleis formelle strukturar, som hierarki, karrierestigar og fordeling av arbeidsoppgåver, kan gi systematiske skilnader i erfaring og synlegheit.

Oppfattast som nøytrale

For det tredje peikar studiane på kor viktige meir uformelle mekanismar kan vere: organisasjonskultur, sosialisering og uskrevne reglar for korleis ein «ideell» arbeidstakar bør opptre.

– Leiinga oppfattar ofte desse styringssystema som nøytrale og objektive, forklarer AleAhmad.

– Men forskinga viser at dei ofte er kjønna både i utforming og praksis.

Små ulemper tidleg i karrieren kan hope seg opp over tid.

Yosra AleAhmad

Når desse mekanismane verkar saman, kan dei forsterke kvarandre.

– Små ulemper tidleg i karrieren kan hope seg opp over tid, seier ho.

Meritokrati og «den ideelle arbeidstakaren»

Artikkelen viser korleis kjønnsulikskap kan haldast ved lag gjennom to seigliva førestillingar i arbeidslivet: tru på meritokrati og førestillinga om den «ideelle» arbeidstakaren.

– Meritokrati lovar rettferd. Dei beste skal bli belønna. Problemet er at det ofte er uklart kva som faktisk tel som prestasjon og innsats.

Ifølgje studiane i gjennomgangen blir vurderingar av innsats og kompetanse ofte farga av etablerte forventningar, mellom anna til kven som framstår som ambisiøs og tilgjengeleg.

Førestillinga om den «ideelle» arbeidstakaren lever framleis: ein som kan jobbe seint og tidleg, reise på kort varsel og setje jobben først. Det er eit ideal som framleis passar betre med tradisjonelle mannlege karriereløp enn med liv der omsorgsansvar også spelar ei rolle.

Når slike førestillingar framstår som nøytrale og «slik det berre er», blir ulikskap vanskeleg å få auge på.

Yosra AleAhmad

– Når slike førestillingar framstår som nøytrale og «slik det berre er», blir ulikskap vanskeleg å få auge på, seier AleAhmad.

– Dei bidreg til å forklare kvifor kjønnsforskjellar består, sjølv i organisasjonar som oppriktig meiner dei er rettferdige.

Eit veikart for endring

I staden for å peike på éi enkelt løysing, tilbyr artikkelen eit veikart for vidare forsking og praksis. Bodskapen er at organisasjonar som ønskjer reell likestilling, må sjå forbi enkeltståande tiltak. Dei bør undersøkje korleis styringssystema verkar saman.

– Skal vi få meir kjønnsinkluderande organisasjonar, må vi tenkje nytt om korleis styringssystem blir utforma og brukte, seier AleAhmad.

Ved å flytte merksemda frå individuelle val til organisatoriske system synleggjer studien ein strukturell – og ofte usynleg – dimensjon ved kjønnsulikskap, som er høgst relevant i samband med den internasjonale kvinnedagen.