Hva sier det om de etiske forholdene i samfunnet vårt?
Astrid Kunze
Likelønnsdirektivet: EU-landene bommer på fristen
Prinsippet om lik lønn for likt arbeid har eksistert lenge, men hva hjelper det når ansatte ikke har nok informasjon til å vite om de faktisk blir urettferdig behandlet.
Et helt ferskt likelønnsdirektiv i EU innfører nye plikter for arbeidsgivere og nye rettigheter for jobbsøkere og ansatte. Arbeidsgivere forbys å spørre om tidligere lønn i ansettelsesprosesser, og lønn må oppgis i jobbannonser. I tillegg kan ansatte kreve informasjon om lønnsnivåer. Det betyr også at arbeidsgivere må legge frem tall for det gjennomsnittlige lønnsgapet mellom kvinner og menn i virksomheten.
Fristen for å innføre likelønnsdirektivet i de 27 EU-landene gikk ut 7. juni 2026, men de færreste land har oppfylt kravene. Bare ti land har kommet i gang med lovforslag i ulike stadier, blant annet Danmark, Frankrike, Italia, og Nederland.
Ifølge siste EU-statistikk (2024), tjener kvinner i gjennomsnitt 11,1 prosent mindre enn menn per time i EU-landene. Lønnsforskjellen varierer betydelig mellom land. At kvinner tjener mindre enn menn, har stor betydning for husholdningenes inntekt og for kvinners pensjon i alderdommen. Og dersom deler av lønnsforskjellen skyldes ulik behandling av menn og kvinner i arbeidslivet, hva sier det om de etiske forholdene i samfunnet vårt?
Formålet med de nye reglene er å sikre at kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid, eller for arbeid av lik verdi.
Direktivet vil derfor ikke bare skape nye rettigheter for ansatte, men også nye rapporteringsplikter for arbeidsgivere. Det avgjørende spørsmålet er hvordan dette vil virke i praksis:
Kan mer åpenhet om lønn faktisk bidra til mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn?
Kan mer åpenhet om lønn faktisk bidra til mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn?
Astrid Kunze
Hvordan reglene utformes og håndheves, vil være avgjørende. Hvert land må utarbeide et lovforslag som vedtas i det nasjonale parlamentet. Samtidig viser forskning at lønnstransparens kan bidra til større likhet i lønn mellom kvinner og menn. Selv om lovgivningen før 2026 stilte svakere krav til arbeidsgivere, finnes det interessante funn om mulige positive effekter av strengere krav.
I 2006 innførte Danmark krav om lønnstransparens for virksomheter med 35 ansatte eller flere. Det er ikke åpenbart at en slik reform skulle føre til mindre lønnsforskjeller i et land med høy grad av likestilling. Forskere har derfor undersøkt om virksomheter som ble omfattet av loven, opplevde en reduksjon i kjønnsgapet i lønn. De sammenlignet virksomheter som var omfattet av loven, med virksomheter som var akkurat for små til å omfattes — altså med 34 ansatte eller færre. Studien er basert på danske registerdata om individers lønn over tid og deres arbeidsforhold.
Kvotering i styrer ga utilsiktet utslag
Styrer med representanter fra ansatte har færre kvinner enn styrer uten ansatte, skriver NHH-professor Astrid Kunze i DN.
Studien tyder på at menn etter at lønnstransparensloven trådte i kraft fikk noe lavere lønnsøkninger enn kvinner, selv om de ellers var ganske like. Forskerne finner også at virksomhetene rekrutterte flere kvinner, noe som tyder på at tilbudssiden reagerte på økt transparens, og at flere kvinner ble forfremmet.
Det er interessant å vurdere om dette lønner seg for virksomhetene.
Astrid Kunze
Andre studier har undersøkt tidligere lover om lønnstransparens i Storbritannia og Østerrike, og har også delvis funnet en nedgang i kjønnslønnsforskjellene. En annen studie for Østerrike har ikke funnet noen effekter av mer transparens gjennom offentliggjøring av lønn i jobbannonser på hvilke jobber kvinner søker eller lønnsgapet mellom kvinner og menn.
Det er interessant å vurdere om dette lønner seg for virksomhetene. Når lønnsgapet minker fordi overbetalte menn får lavere lønnsvekst, kan de totale personalkostnadene synke. Samtidig er en slik reform ikke uten kostnader for virksomhetene, ettersom det kan oppstå betydelige rapporterings- og administrative kostnader.
Sverige er også blant landene som ikke har overholdt fristen, og har i stedet besluttet å utsette lovforslaget til 2027. Den svenske regjeringen har uttrykt bekymring for at direktivet er for administrativt byrdefullt og risikerer å undergrave veletablerte systemer for lønnsfastsettelse.
Hva betyr dette for Norge? Norge er ikke medlem av EU, og fristen i direktivet gjelder derfor ikke her. Foreløpig er likelønnsdirektivet heller ikke en del av EØS-avtalen. Likevel er det ventet at Norge etter hvert vil få tilsvarende regler. Norske virksomheter som vil være forberedt, bør derfor følge utviklingen allerede nå.
Norske virksomheter som vil være forberedt, bør derfor følge utviklingen allerede nå.
Astrid Kunze
Direktivet gjelder både offentlige og private arbeidsgivere. Hvor mye de må rapportere, avhenger av hvor stor virksomheten er. De største virksomhetene må rapportere hvert år, mens mindre virksomheter får sjeldnere rapporteringsplikt. Dersom lønnsgapet mellom kvinner og menn er over 5 prosent og ikke kan forklares saklig, må arbeidsgiveren undersøke forskjellen nærmere.
Norge har allerede regler om likestilling og rapportering gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten. Men EU-direktivet går lenger. Det vil trolig gi ansatte bedre rett til informasjon om lønn og gjøre rapporteringen mer lik fra virksomhet til virksomhet. For arbeidstakere handler dette om å kunne vite om lønnen er rettferdig. For arbeidsgivere handler det om å kunne forklare lønnsforskjeller på en åpen og ryddig måte.
Innlegget var først publisert i Altinget 23. juni 2026.
Skattekappløpet er ikke over
Den globale minsteskatten skulle begrense overskuddsflytting. Men for mange selskaper er den først og fremst blitt noe annet: et nytt og komplisert rapporteringssystem.
Simulerte VM 100 000 ganger: Her er Norges VM-sjanser
Norge har 70 prosent sjanse for å gå videre fra gruppespillet, viser nye matematiske beregninger.