God lønn har fortsatt tiltrekningskraft

Professor KJell Gunnar Salvanes, ill-foto pc
Det er ikke høy arbeidsledighet blant høyt utdannede, og det er en høy avkastning − lønningene har ikke gått ned over tid, de har økt, skriver NHH-professor Kjell Gunnar Salvanes i Dagens Perspektiv.
Kronikk

17. mars 2023 15:04

God lønn har fortsatt tiltrekningskraft

Når stadig færre vil jobbe som sykepleier, så har det, også, med prisingen å gjøre. Lønn er fortsatt viktig for å tiltrekke seg ønsket kompetanse. Da oljebransjen manglet arbeidskraft på 70-tallet, skrudde man lønnen kraftig opp, og ungdom på Vestlandet droppet ut av skolen i hopetall for å jobbe i oljå.

Omstillinger i næringslivet i Norge og internasjonalt er en nokså vedvarende prosess, og de siste tiårene er ikke et unntak. Denne omstillingen skaper regionale ubalanser i jobber og kompetanse, og mer generelt ubalanser i hva bedriftene etterspør av kompetanse og hva personene i arbeidsstyrken kan tilby.

Det er vel heller ingen stor hemmelighet at det er de kompetanseintensive næringene som vokser i Norge og i andre vestlige land, og vi har sett en økende etterspørsel etter mer kompetent arbeidskraft. En antar at de siste 10-15 årene har veksten i disse næringene vært dobbelt så høy som i andre næringer. Det er imidlertid viktig at denne endringen i kompetanse ikke betyr at alle skal bli ingeniører eller økonomer med høyere utdanning, denne endringen og økningen i kompetanse gjelder ikke minst for den største andelen av arbeidsstyrken som velger yrkesutdanning – som utgjør mer enn halvparten av årskullene.

Det er vel heller ingen stor hemmelighet at det de kompetanseintensive næringene som vokser i Norge.

Kjell Gunnar Salvanes

Med andre ord er innholdet i jobben til en elektriker i dag forskjellig fra hva det var for tjue år siden, på samme måten som innholdet i en sekretær sine oppgaver på en høyere utdanningsinstitusjon er vesensforskjellig fra tidligere tider. Men selvsagt er det slik at omlegging til kompetansearbeidsplasser har ført til, og stadig fører til, etterspørsel etter personer med høyere utdanning – også her med endrede kompetansekrav. Det har skjedd i Norge de siste tiårene, og det skjer i vår del av verden generelt, og er grunnlaget for økonomisk vekst og økt velferd.

Omstilling skaper ubalanser, bedrifter ønsker arbeidskraft med mer kompetanse enn den eksisterende arbeidskraften besitter, og kanskje bor denne arbeidskraften et annet sted enn bedriftene som omstiller er lokalisert. Så, hvordan etableres en ny likevekt der kompetanse og bedrifter finner hverandre? Hva er rollen til bedriftene, hvordan velger personer utdanning og karriere, og hva er rollen til myndighetene og utdanningsinstitusjonene for å sørge for nok tilgjengelig kompetanse av typen bedriftene etterspør?

Katrine V Løken

Katrine Løken tildeles pris for yngre forskere

Fridtjof Nansens belønning for yngre forskere går til NHH-professor Katrine V. Løken for sin fremragende forskning innen samfunnsøkonomi.

Det er jo kompliserte sammenhenger, og mye skal til for at det skal lykkes bedriftene å få den kompetansen de trenger i rett tid, og for utdanningsinstitusjonene å vite hva de skal tilby av utdanninger.

La meg starte med hvilken rolle bedriftene har for å klare å tiltrekke seg nok folk og rett kompetanse, og hvordan arbeidskraften sorterer seg til utdanninger, yrker og bedrifter. Et eksempel fra privat sektor er illustrerende.  

En av de store og markante endringene som skjedde i norsk økonomi i etterkrigstiden, og som vi fremdeles nyter godt av, er etableringen av en helt ny industri i Norge etter funnet av olje på Ekofisk rett før jul i 1969. Jeg har sammen med kolleger på NHH analysert hva som skjedde med utdanningsvalg for personer som vokste opp i de delene av Norge som ble påvirket mest etter etableringen av oljeindustrien. I den første fasen av oljealderen hadde bedriftene bruk for personer uten utdanning utover ungdomsskolen. Ser en beskrivelser av forholdene i arbeidslivet på den tiden, var det «skrikende» mangel på ufaglært arbeidskraft og bedriftene visste tilsynelatende ikke sine arme råd med å få nok folk til en ekspanderende næring.

Hva gjorde bedriftene for å tiltrekke seg nok arbeidskraft i en tid med så godt som ingen arbeidsledighet?

Kjell Gunnar Salvanes

Hva gjorde bedriftene for å tiltrekke seg nok arbeidskraft i en tid med så godt som ingen arbeidsledighet? Ser en på mønsteret i lønningene som bedrifter tilbyr i oljenæringen på denne tiden, er det en ganske formidabel økning i lønn for ufaglærte arbeidere. En merker samtidig ganske umiddelbart i Stavanger-regionen at flere og flere ikke gjør seg ferdig med videregående yrkesfag og istedenfor bare begynner å jobbe. De var fristet av høye lønninger i oljeindustrien, og oljeindustrien visste selvsagt at trikset for å tiltrekke seg folk er å øke lønningene – i dette tilfellet ganske drastisk.

Etter hvert trengte industrien folk med yrkesutdanning, og en drastisk økning i lønna registreres for nyutdannede med yrkesutdanning på bekostning av gymnas, som det var på den tiden. Man fikk en nedgang en av personer som velger høyere utdanning i denne region i forhold til resten av landet, siden lønningene for yrkesfag var så mye høyere relativt sett. Etter hvert, når oljeindustrien blir mer moden og teknologisk mye mer avansert, ser en økning i personer som tar ingeniørutdannelse, men en ser lite effekt på valg av jus, økonomi etc.

Bilde av Vilde Glesnes. Foto: Joachim Fleischer / Normann Fleischer AS - for Jefferson Wells

NHH-kandidater aldri vært mer ettertraktet

Vilde Glesnes (24) tok mastergraden under korona – fikk jobb mens hun ennå var student. 98 prosent av NHHs siste masterkull – som er i jobb – har relevant arbeid.

Det er to-tre lærdommer av dette. For det første: Den viktigste mekanismen bedrifter har for å tiltrekke seg den kompetansen de trenger, er å bruke lønnsmekanismen. Det andre er at en av de viktigste faktorene ved valg av utdanning og jobb, er lønnen en kan få. Jeg sier ikke at det er den eneste, og nødvendigvis heller ikke den viktigste − utfordrende arbeidsoppgaver og interessante kolleger for eksempel, vet vi også er viktig − men lønn virker også godt for å påvirke valg av utdanning og yrkeskarriærer.

I hovedsak er det slik også i dag; når bedrifter etterspør mer kompetanse – igjen på alle nivå – er det lønnsmekanismen de bruker. Eller for å si det på en annen måte, en skal være mye mer opptatt av hva bedriftene gjør for å skaffe seg rett kompetanse, og en god del mindre opptatt av hva de sier de trenger av kompetanse. Dersom en skal sette det litt på spissen, er det ikke mangel på sykepleiere i offentlig sektor, det er bare feil pris på dem. Lønnsmekanismen er satt ut av spill – flere ting kan sies om dette som jeg er taus om her – lønnen til en sykepleier er såpass lav at det er for få som tiltrekkes av en såpass krevende og slitsom jobb.

Lønnen til en sykepleier er såpass lav at det er for få som tiltrekkes av en såpass krevende og slitsom jobb.

Kjell Gunnar Salvanes

For tiden er norsk næringsliv i en omstillingsfase der det er stor etterspørsel etter personer med høyere utdanning og kompetanse generelt. Vi ser at bedriftene bruker prismekanismen − noe som avspeiles i en høy avkastning på utdanning i Norge. Hvis det stemmer at for mange tar høyere utdanning, ville tilbudet av høyt utdannede personer være høyt i forhold til etterspørselen, og vi kunne forvente at avkastningen på utdanning var lav, eventuelt at mange ikke fikk jobb. Videre burde det vært slik at avkastningen på utdanning går ned over tid hvis tilbudet av høyt utdannede stadig øker uten at vi ser en tilsvarende økning i etterspørselen. Slik er det imidlertid ikke.

Det er ikke høy arbeidsledighet blant høyt utdannede, og det er en høy avkastning − lønningene har ikke gått ned over tid, de har økt.

Det er god grunn til å tro at bedriftene vet nøyaktig hva gjør når de prøver å tiltrekke seg den kompetansen de trenger. Det siste poenget mitt er at Norge har et svært fleksibelt arbeidsliv. Folk flytter mellom jobber i veldig stor grad − rett og slett på samme nivå som i andre Nord-europeiske land − og de flytter mellom regioner og ser ikke til å være veldig stedbundne.

Mer presist foregår omstillingene på den måten at jobber legges ned og nye jobber blir etablert, og de nye jobbene som oppstår har i stor grad et annet innhold enn de eksisterende. Bedrifter og jobber flytter mellom næringer og regioner, og kompetansekravene endres.

Hvert år legges omtrent 10 prosent av de eksisterende jobbene ned. Bedrifter nedskalerer eller slutter å eksistere – og like mange nye jobber blir etablert via nyetableringer og ved at andre bedrifter vokser. En kan tenke seg at dette er den strukturelle omstillingen som skjer jevnt og trutt drevet at de to store kreftene − teknologisk endring og handel. Etableringer av nye jobber er en viktig del av bedrifters omstilling til produksjon av nye produkter og med andre teknologier.

De nye jobbene som oppstår er veldig forskjellige fra de eksisterende, innholdet i de nye jobbene er rett og slett mindre rutinepregede og har et større kunnskapsinnhold. I dårlige tider, som vi er inne i akkurat nå, øker takten i omstillingen og endringene blir mer påtakelige.

Nå er jo ikke det jeg beskriver over hele sannheten. Markedet i seg selv kan ikke ordne opp i alle aspekt ved kompetansetilgang til næringslivet. Et relevant tilbud av utdanninger må eksistere for at ungdommer skal kunne velge og tilby kunnskap en høy kvalitet. Hva er rollen til utdanningsinstitusjonene og myndighetene her? Hvordan tilpasses kapasiteten når vi får kraftig økt etterspørsel enten til fagarbeidere eller til høyere utdanning? Og hvordan sikrer man at fagarbeidere og høyutdannede får mest mulig relevant kunnskap om det som bedriftene er interessert i å betale for? Og hvordan sikres kvaliteten på utdanningene?

Selv om omstillingene til ny teknologi til tider skjer veldig kjapt, tar slike prosesser som oftest noe tid, slik at myndigheter og utdanningsinstitusjoner faktisk kan tilpasse seg. Men endringer gjøres kontinuerlig, og da oppstår det fort flaskehalser − både når det gjelder tilpasningene fra yrkesskoler, som utdanner fagarbeidere, og universiteter, som utdanner ledere på alle nivåer, inklusive de som er toppledere i bedrifter og offentlig sektor.

De nye jobbene som oppstår er veldig forskjellige fra de eksisterende, innholdet i de nye jobbene er rett og slett mindre rutinepregede og har et større kunnskapsinnhold.

Kjell Gunnar Salvanes

En flaskehals i høyere utdanning er at universitetene og høyskolene ikke endrer hvor mange de utdanner per år av seg selv, siden de er avhengig av finansiering for å etablere nye studieplasser. For eksempel, om en institusjon som NTNU ønsker å utvide med nye studieplasser i noen ingeniørfag, er ikke det noe de enkelt kan gjøre, siden de er avhengige av offentlige budsjetter. Det er nok grunn til å tro at denne noe stivbente strukturen kunne blitt myket opp, for eksempel ved at studieinstitusjoner som møter økt etterspørsel etter nettopp deres studenter − fordi bedriftene etterspør denne kompetansen – burde hatt mer fleksibilitet til å øke antall studieplasser ved å endre noe på finansieringssystemet.

Som nevnt fører omstillinger også til økt etterspørsel etter fagarbeidere, og kanskje en annen type fagarbeidere enn før, og en opplever flaskehalser der også. Problemet med at vi har for få personer med yrkesutdannelse bunner hovedsakelig i at gjennomføringsgraden i den videregående yrkesutdanningen er lav. Mer enn halvparten av årskullene starter på yrkesfaglig utdanning, og enda flere gutter − men mange faller fra, særlig mot slutten av løpet da en skal gjennomføre lærlingperioden. Problemet ser altså ikke ut til å det er for lav lønn eller at de blir drevet bort fra å velge yrkesfag på grunn av «lav prestisje», som den mest populære diagnosen er − det er rett å slett svakheter i organiseringen ser det ut til.

malin arve, NHH

– En dag for å feire det som er oppnådd av og for kvinner

– Som forsker har jeg møtt andre kvinner som brenner for det de gjør, og de har det gøy samtidig. Det har virkelig motivert meg, sier NHH-forsker Malin Arve.

Avslutningsvis vil jeg påpeke et mer generelt poeng som jeg tror er veldig viktig når en tenker på omstilling som fører til at bedrifter etterspør ny kompetanse. Et viktig element i tankegangen min er at hva de nye næringene skal være og nøyaktig hvilken kompetanse som trengs i bedriftene, er høyst usikkert. For lederne i bedriftene er det også høyst uklart hvilken type kompetanse som trengs, fordi de ennå ikke kjenner de utfordringene de står overfor. Dette er også uklart for myndigheter og for ledere av utdanningsinstitusjoner − særlig for høyere utdanningsinstitusjoner er dette uklart. De har et særlig ansvar selvsagt, fordi de utdanner også lærere for resten av utdanningssystemet i tillegg til lederkandidater for privat og offentlig sektor.

I slike situasjoner, med høy grad av usikkerhet, tror jeg det er viktig å rette søkelys mot basiskunnskaper på høyt nivå, og å ha en bredde til tilbudet. Nå snakker jeg særlig om de store universitetene og de vitenskapelige høyskolene. Med andre ord: Sats på å utdanne gode ingeniører som kan basisprinsippene, de moderne basisprinsippene, eller økonomer som er gode økonomer, og ikke spesialisert til en enkelt sektor som akkurat nå blomstrer.

Det andre viktige poenget, er at kunnskap endrer seg raskt, teknologi endrer seg raskt og fag endrer seg raskt. Skal bedrifter i en omstillingsfase få tilgang til kompetent arbeidskraft – og ikke minst ledere med relevant og bred nok sammensetning i ledergruppen – må dette tilbys av universitetene. Vi har ikke så mange muligheter til å få tilgang til den beste kunnskapen i et lite land som Norge, med en liten universitets- og forskningssektor. Det er i grunnen ikke så mange steder i verden det ypperste av ny kunnskap og teknologi skapes, og det er den kunnskapen vi trenger tilgang til.

Utfordringen her er at dette er kunnskap som det er vanskelig å lese seg til, og en må ha direkte kontakt med disse miljøene for å få tilgang. Dermed er satsing på store forskningsmiljøer som blir gode nok til å kommunisere med de beste forskningsmiljøene internasjonalt, en sentral strategi for myndighetene og universitetene for at omstillinger skal bli vellykkede.

Ledere i privat næringsliv og offentlig sektor trenger topp, moderne kunnskap, og − la meg legge til fra mitt forrige poeng − bred kunnskap i ledergruppene for å ha mulighet til å kunne tilpasse seg de stadige endringene vi står overfor.

Analysen / kronikken var først publisert i Dagens Perspektiv 16. mars 2023.