120 kvinnelige ledere vært gjennom FiftyFifty-programmet

Selnes og Karlsen
– Det er avgjørende å starte med mer bevisst rekruttering av kvinner til de laveste lederposisjonene i bedriftene, sier konserndirektør for People i Storebrand Tove Selnes, her sammen med Beate Karlsen, utviklingsdirektør i AFF. Programmet FiftyFifty var tema da AFF arrangerte seminar tidligere i høst. Foto: Siv Dolmen
AFF Av Tanje Reine

28. oktober 2019 13:37

120 kvinnelige ledere vært gjennom FiftyFifty-programmet

Gjennom prosjektet FiftyFifty har 120 kvinnelige ledere utviklet tiltak med mål om å bekjempe den ujevne kjønnsbalansen i næringslivet.

– Økt kjønnsbalanse i ledelsen fører til økt innovasjon og lønnsomhet, og økt attraktivitet og lojalitet hos arbeidstakere, hevder Tove Selnes, konserndirektør for People i Storebrand.

 En jobb å gjøre

– I forbindelse med 250-årsjubileet vårt i 2017 hadde vi lyst til å gi noe tilbake til samfunnet og startet et prosjekt som kunne bidra til økt likestilling i næringslivet, sier Selnes.

Prosjektet fikk navnet FiftyFifty, og ble gjennomført i samarbeid med lederutviklingsselskapet AFF og rekrutteringsbyrået Flensby & Partners. Gjennom FiftyFifty-programmet ble tolv store virksomheter invitert til å delta på fire samlinger i løpet av 2017.

Bedriftene stilte med ti kvinner hver, som alle var ledere på ulike nivåer, inkludert toppledere.

Tove Selnes
– Målet med FiftyFifty var å øke oppmerksomheten om, og bidra til, at kjønnsbalansen i verden også gjenspeiles i lederstillinger i næringslivet, sier Tove Selnes, konserndirektør for People i Storebrand. Foto: Siv Dolmen

– Målet med FiftyFifty var å øke oppmerksomheten om, og bidra til, at kjønnsbalansen i verden også gjenspeiles i lederstillinger i næringslivet.

Inviterte tolv bedrifter

I privat næringsliv er det kun tretten prosent kvinnelige toppledere, forteller Selnes. Andelen kvinner i konsernledelsen i de største selskapene, og toppledelsen i de litt mindre selskapene i Norge er fortsatt lav. Hun tror løsningen ligger i andre enden av bedriftshierarkiet.

– Har du først hatt lederansvar på lavt nivå, blir du lettere mellomleder. Og har du erfaring som mellomleder, kan du rykke opp og ha mulighet til å nå helt til topps. Derfor er det avgjørende å starte med mer bevisst rekruttering av kvinner til de laveste lederposisjonene i bedriftene, sier hun.

FiftyFifty valgte ut bedrifter med ulike erfaringer og utfordringer når det gjelder likestillingsarbeid. Vi så at mangfold bidrar til økt læring, og ulik bakgrunn bidrar til innovasjon, sier Selnes.

Sammen utviklet de tiltak på individ-, bedrifts- og samfunnsnivå for hva Norge skal gjøre for å utnevne og utvikle kvinnelige ledertalenter. I tillegg var målet med prosjektet å bygge nettverk mellom selskapene og å styrke og motivere unge talenter til å bygge karriere.

Rapporten fra prosjektet ble overlevert til likestillingsminister Linda Hofstad Helleland på Mangfoldskonferansen i 2018.

Systematisk arbeid

– Det unike med dette prosjektet er at vi har utviklet tiltak på alle nivåer, sier Beate Karlsen.

Beate karlsen
– Møtet med de kvinnelige topplederne motiverte deltakerne til å ønske, ville og tørre ta på seg lederansvar, sier Beate Karlsen, utviklingsdirektør i AFF. Foto: Siv Dolmen

Hun er utviklingsdirektør i AFF, og var ansvarlig for design og gjennomføring av FiftyFifty. Karlsen mener suksessfaktoren ligger i at virksomhetene som deltok selv har eierskap til sine egne tiltak, og at de jobber systematisk over tid.

– Mellom hver samling jobbet deltakerne med forankringsarbeid, og sørget for å involvere organisasjonen i utarbeidelsen av tiltak, og dette er essensielt for at arbeidet skal få effekt. Ledelsen i bedriften må kommunisere at mangfold er viktig, sette mål for kjønnsbalanse og følge opp og evaluere måloppnåelse kontinuerlig, sier hun.

Til samlingene inviterte de også flere kvinnelige toppledere til å komme og snakke om topplederrollen, forutsatt at de fortalte den usminkede versjonen.

AFF seminar
Tidligere i høst arrangerte AFF temamøte om FiftyFifty, et program som valgte ut bedrifter med ulike erfaringer og utfordringer når det gjelder likestillingsarbeid. Sammen utviklet de tiltak på individ-, bedrifts- og samfunnsnivå for hva Norge skal gjøre for å utnevne og utvikle kvinnelige ledertalenter. Foto: Siv Dolmen

– Det er det de unge talentene trenger å høre. Det fungerte som en øyeåpner, for hvis hun som har nådd den posisjonen har tenkt sånn, da kan jo jeg også klare det. Møtet med de kvinnelige topplederne motiverte deltakerne til å ønske, ville og tørre ta på seg lederansvar, sier Karlsen.

Påvirker investeringsstrategien

FiftyFiftys forslag til felles tiltak på samfunnsnivå:

1. EIERSKAPSMAKT

Staten og investorer bør aktivt bruke sin eiermakt til å kreve at selskapene de har eierandeler i skal forplikte seg å jobbe mot et mål om å få 50/50 kjønnsbalanse i deres toppledelse

2. INNKJØPSMAKT

Offentlige myndigheter bør innføre mangfold som et kriterium som kan forbedre kvaliteten på offentlige anbud. 

3. #METOO-FRIE ARBEIDSPLASSER

En sunn kjønnsbalanse oppnås best på arbeidsplasser hvor det er stor grad av organisasjonsfrihet, hvor det finnes retningslinjer og gode varslingsrutiner som igjen bygger opp under en sunn organisasjonskultur og et støttende arbeidsmiljø.

4. MANGFOLD OG KARRIEREMULIGHETER

FiftyFifty-selskaper er beredt til å delta i den offentlige debatten og til å presentere de mange karrieremulighetene som finnes for alle - og spesielt kvinner 

5. BEKJEMP DISKRIMINERING

Vi oppfordrer Kunnskaps- og integreringsdepartementet til å påse at elever og studenter får kurs og opplæring i hvordan ubevisst kjønnsdiskriminering og stereotyper påvirker oss alle, arbeidsplassene våre og samfunnet generelt.

Tiltakene deltakerbedriftene kom frem til i løpet FiftyFifty-prosjektet er det nå opp til hver enkelt bedrift å implementere. I Storebrand har de, ifølge Selnes, lenge jobbet systematisk for å øke bevisstheten rundt likestilling, både i egen bedrift og i selskapene de investerer i. Konsernledelsen i selskapet går hvert år gjennom hele organisasjonen og ser på kjønnssammensetningen i ledergrupper og i nøkkelposisjoner.

– Det viktigste vi kan gjøre er å vise gjennom det vi jobber med at dette er noe vi bryr oss om. Vi integrerer verdiene i strategien vår, og i det vi jobber med til daglig. Det betyr at vi lar det påvirke hvordan vi investerer ved at vi ser på hvordan selskapene vi investerer i oppfører seg når det gjelder likestilling og bærekraft, sier Selnes.

Finansbransjen

Storebrand har lagt om rekrutteringsstrategien for å sikre mangfold i kandidatutvalget. De er bevisste på hvem kandidatene møter underveis i prosessen.  

– Det er vi nødt til i en så mannsdominert bransje som finansbransjen. Som regel favoriserer vi personer som likner  på en selv, det er helt naturlig, så for å snu den trenden må vi jobbe systematisk, og det har vi kommet langt med i Storebrand, sier Tove Selnes.

Hun tror det er et paradigmeskift på gang når det gjelder lederrollen. Der det tidligere handlet om kontroll, etterlevelse og oppfølging av resultater, vil det fremover dreie seg mer om relasjoner og samarbeid, fordi teknologien vil løse mye av det andre.